2024年5月，湖北某公司（下称公司）与江苏某公司签订《劳务外包协议》，约定江苏某公司自行聘用员工并派驻至湖北某公司场所工作，外包员工由江苏某公司自行聘用并签订劳动合同，社会保险由江苏某公司负责，履行期限自2024年6月1日至2024年8月31日。

丁某于2024年7月15日到湖北某公司生产部工作，岗位为普工一级，湖北某公司对其进行考勤管理，但丁某每月工资由江苏某公司通过银行转账发放。

2024年7月至10月，湖北某公司每月均制作《生产外包劳务费用》，丁某亦在名册中，根据每名普工的工时计算劳务费用，劳务费用总额均通过银行转账支付给江苏某公司。

2024年10月13日22时许，丁某在下班途中发生交通事故，在获得侵权赔偿后，与公司协商工伤赔偿未果，遂申请劳动仲裁要求确认与公司存在劳动关系。

仲裁委以不具备事实劳动关系成立的法定要件为由，驳回丁某全部仲裁请求。

丁某诉至法院，请求确认其与公司于2024年7月15日至2024年10月13日期间存在事实劳动关系。

外包场景下，发包方对外包人员作考勤、工时记录等工作安排，是否足以认定发包方与外包人员之间存在事实劳动关系？

一审法院认为，公司与江苏某公司签订了《劳务外包协议》，包括丁某在内的相关劳务费用均统一支付给了江苏某公司，由江苏某公司按月向丁某发放工资。

故丁某在公司工作，接受该公司的管理，系基于江苏某公司的劳务派遣或安排，丁某主张其与公司之间存在劳动关系缺乏事实依据，对其诉请不予支持。

综上，一审判决如下：驳回丁某的诉讼请求。

丁某上诉称，其通过湖北招聘网站看到公司发布的招聘信息，前往公司面试，由公司人事部门工作人员办理入职手续，并填写入职申请表。

其在公司生产场所从事普工岗位工作，日常考勤、工作任务指派、工作纪律要求均由公司负责，并穿着公司提供的工服。一审已查明公司对其进行考勤管理，却仅以工资发放主体否定劳动关系，属于遗漏评价关键事实。

丁某还主张，工资发放主体仅是认定劳动关系的参考因素，劳动关系的本质在于用工管理事实。其从事的撕胶带及产品测试工作属于公司光伏产品生产业务的组成部分。

《劳务外包协议》系公司与江苏某公司之间的内部安排，其对此不知情，不能以此对抗劳动者。公司在一审中亦承认其根据生产需要对江苏某公司所派人员进行工作内容安排和工时记录，说明其劳动过程嵌入公司的生产组织体系。

公司辩称，其并未以自身名义发布普工招聘信息，丁某接触的公司员工系负责协调江苏某公司派遣人员的对接人员，入职申请表仅作为与江苏某公司结算工时的依据。

公司根据生产需要对江苏某公司所派人员进行工作内容安排和工时记录，属于劳务外包关系中的合理协作安排，不能等同于劳动法意义上的用工管理。

二审法院认为，依据劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，劳动关系的认定，应当坚持实质重于形式、综合判断原则。

第一，从招聘与入职环节看。丁某主张系公司自主招聘入职，但未能提交公司以自身名义在招聘平台发布招工信息、由公司直接办理入职手续的充分证据，不足以认定系公司主导的招工入职行为。

第二，从用工管理的实质内容看。劳动关系的核心是人格从属性、组织从属性，即用人单位对劳动者拥有支配性劳动管理、奖惩、人员调配等权限。

丁某以考勤、厂区纪律为由主张存在劳动关系，但此仅为公司因生产协作需要，对外包人员做必要工作安排、工时记录，以及为保障厂区安全生产的要求，属于劳务外包场景下发包方的合理协调行为，不等同于劳动法意义上完整的用工管理。

丁某以此主张存在劳动关系，系对劳动关系认定标准的片面理解，本院不予采纳。

第三，从协议履行与经济从属性看。公司与江苏某公司签订《劳务外包协议》，系双方真实意思表示，内容不违反法律强制规定，合法有效。

公司将整体外包费用统一结算支付给江苏某公司，协议已实际履行。丁某工资由江苏某公司发放，银行流水显示工资发放单位信息，丁某对此知道或应当知道。丁某称一审未审查协议实际履行、自己对该协议不知情，与在案证据反映的客观事实不符，本院不予采信。

第四，丁某提出《劳务外包协议》不能对抗劳动者以及假外包真用工的主张，需要有相应证据证明双方存在恶意串通、公司实施完整支配性用工管理。本案现有证据尚不足以证明该项情形。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年9月29日

案号：（2026）鄂10民终2292号

1. 外包不等于免责，管理边界要守住

本案法院认可发包方基于生产协作所作的必要工作安排和工时记录，但以劳动管理、奖惩、人员调配等支配性权限作为区分标准。公司应将对外包人员的管理限定在工作内容对接、安全规范告知、工时核对等协作层面，不直接对外包人员实施考勤处罚、绩效考核、调岗调薪、纪律处分。

2. 外包链条的证据要自成体系

本案公司能够胜诉，关键在于《劳务外包协议》、按工时结算的劳务费用清单、统一转账至外包公司的银行流水，以及工资由外包公司发放的事实形成了闭环。发包方应留存外包协议、结算单、付款凭证，要求外包公司提供劳动合同、工资表、社保缴纳凭证，并确保招聘、入职登记由外包公司主导，避免以自身名义发布招聘信息或直接办理入职。

本案虽然判决公司胜诉，但其他法院在类似情形下可能作出不同认定，尤其是外包岗位属于发包方主营业务的核心环节时。公司应避免外包人员长期、岗位固定地嵌入自身生产线，并核查外包公司的用工资质，对被穿透认定的风险作好预案。